نگاهي بر آموزش کارکنان دولت
تاریخچه آموزش ضمن خدمت:
آنطور که از تاریخچه آموزش کارکنان برمی آید آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیدهتر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانههای آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده میشود.
تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامههای آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانهداری تأسیس شد و برنامههای آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامههای آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.
در ایران نیز تا قبل از دهه 1310 آموزش به شیوه سنتی استاد و شاگردی رایج بود، لیکن از اوایل دهه مزبور آموزش به شیوه نوین (به صورت موسسه ای) و به شکل پراکنده آغاز شد. بر اساس داده های موجود در سال 1314 در راه آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تاسیس گردید و سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد، این روند با تاسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر موسسات و سازمانها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت امور اقتصادی و دارائی نیز تلاشهایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاسهایی تشکیل گردید. از سال 1327 برنامه های آموزشی کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد. تدوین برنامه های آموزشی با اصول منظم و صحیح و مداوم با تاسیس شورای عالی اداره کشور از سال 1342 آغاز شد که به عنوان سازمان ستادی و مشورتی در مقام راهنمائی مسئولان آموزشی کلیه سازمانهای دولتی برآمده و برنامه هایی را به مورد اجرا گذارد. (واجارگاه، ص 21)
هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با تصویب و اجرای قانون استخدام کشوری در سال 1345 به منصه ظهور رسید. بر اساس فصل چهارم (مواد 44 تا 46) این قانون دستگاههای دولتی مکلف به اجرای برنامه های آموزشی از طریق تصویب برنامه های آموزشی خود با سازمان امور اداری و استخدامی شدند. با تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالیت های آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دورههای کوتاهمدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم نمودن زمینههای آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد. در نهایت با توجه به لزوم تجدید نظر در قانون و مقررات مربوطه همگام با توسعه علوم انسانی و در راستای ارتقاء سطح كارايي و اثربخشي دستگاههاي اجرائي، قانون مدیریت خدمات کشوری (فصل نهم با عنوان توانمند سازی کارمندان، مندرج در مواد 58 الی 63 ) با هدف ایجاد نظام آموزش كارمندان دولت همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل موردنظر و ایجاد انگيزههاي لازم جهت مشاركت مستمر آنان در فرآيند آموزش از طریق برقراری رابطه بين ارتقاء كارمندان، مديران و آموزش، در سال 1386 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.
همچنین ماده 150 قانون برنامه پنج ساله سوم توسعه (مصوب سال 79) و آئین نامه اجرائی آن، ماده54 و بندهاي (د) و (ه) ماده 143 قانون برنامه پنج ساله چهارم توسعه (مصوب سال 83) و آييننامه های اجرايي آنها به عنوان قوانین مادر (بالادستی) و ناظر بر سایر ضوابط موجود و در راستای توسعه آموزشهای ضمن خدمت کارکنان وضع شده است.
مزایای متقابل آموزش ضمن خدمت برای کارکنان و سازمان:
امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی مینمایند و با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش میدهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرفبینی، جامعنگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت مینماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط میباشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری میرساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکانپذیر است.
آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان میگردد زمینههای برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم مینماید. رابطهای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. همچنین آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریتهای سازمان تقویت نموده و در افزایش مهارتهای شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان مؤثر است. این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش بخشیده و بر مهارتهای شغلی آنان میافزاید.
از سوی دیگر مشارکت نیروی انسانی در اتخاذ تصمیمات سازمانی رضایت شغلی آنان را افزایش میدهد. همچنین به نظر می رسد که آموزش ضمن خدمت یکی از مناسبترین تمهیدات لازم برای هماهنگی نیروی انسانی در سازمان است و ميتواند كاركردي محوري در حفاظت از سرمايه انساني به عنوان عامل اوليه تعيين كننده كيفيت و كارايي خدمات دولتي داشته باشد و چنانچه متناسب با نیاز سازمان و منابع انسانی آن طراحی شود و به درستی اجراء گردد، کارائی کارکنان و اثربخشی و بهره وری سازمان را نیز تقویت خواهد نمود. بطوریکه نتايج حاصل از یک تحقيق حاكي از آن است كه مديران سازمانهاي مورد مطالعه در سطوح مختلف (پايه، مياني و عالي)، چه زن و چه مرد، با هر ميزان سابقة كار، تعداد دفعات شركت در دورههاي آموزشي يا ميزان تحصيلات را به عنوان عوامل مؤثر در بهرهوري و موانع آن، مورد تأئيد قرار دادهاند. (موسسه کار و تامین اجتماعی، 81-75)
ضرورت توسعه آموزش و بهسازي كاركنان:
آموزش و بهسازي كاركنان مشتمل بر برنامههاي طراحي شده براي بهبود عملكرد در سطح فرد، گروه و يا سطح سازماني ميباشد. اغلب، تمايزي بين "آموزش" و "بهسازي" كاركنان در نظر گرفته ميشود. وقتي صحبت از آموزش ميشود منظور يك فرايند يادگيري است كه موجب بهبود تواناييها و مهارتهاي موجود كاركنان و يا به دست آوردن دانش و مهارتهاي تازه براي كمك به حصول اهداف سازماني است و به طور مشخص "آموزش كاركنان[2] " آنان را با دانش و مهارتهاي شناسائي شده براي بكارگيري در شغل فعلياِشان آماده مينمايد در حاليكه "بهسازي[3] " از نظر قلمرو و تمركز بر تحصيل دانش و مهارتهاي جديد براي مشاغل فعلي و آينده، از آموزش كاركنان گستردهتر است. (Mathis، 1994)
هدف عمده از آموزش و بهسازي، رفع نقائص عملكرد جاري و يا آينده است. ضرورت مهم آموزش و بهسازي كاركنان افزايش ميزان توليد كالاها و خدمات است. تحقيقات نشان داده است كه هزينههاي آموزشي به وسيله افزايش بهره وري جبران شده است. "بهبود كيفيت مداوم[4] " ضرورت ديگري براي پرداختن به فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان به عنوان يك هدف بزرگ در سازمانها ميباشد و تحقيقات انجام شده توسط پيشگامان، "مديريت كيفيت فراگير[5] " مؤيد اين ضرورت است. (Schuler،1995)
وظيفه آموزش كاركنان نيز مانند ساير وظايف استخدامي بر عهده مديران اجرايي و سرپرستان شعب و واحدهاي عملياتي در مؤسسه یا سازمان است. مديران مسئول در هر سازمان بايد كليه تسهيلات لازم را در جهت آموزش منابع انساني واحدهاي خود فراهم سازند. زيرا هر گونه بي اعتنايي و عدم توجه و سستي و اشكال تراشي در اين امر مهم، مانعي در راه حصول هدفهاي اداره امور استخدامي و استفاده مطلوب از نيروي انساني محسوب ميشود. بنابراين كليه مديران و سرپرستان بايد فرداً و بطور جمعي نسبت به آموزش كاركنان ابراز علاقه نموده و با ايمان و اعتقاد راسخ به اهميت آموزش، با استفاده از خدمات ستاد تخصصي پرسنل در سازمان، تصميمات لازم را اتخاذ و به مورد اجرا گذارند. (ستاري، 1347)
آموزش تک بعدی و صرفا نظری (بشکل سنتی) درسازمانها که بدون انجام نیازسنجی صورت گرفته و از لحاظ غنای کاربردی ضعیف بوده و بخصوص همسویی با پیشرفتها و تحولات علمی و تکنولوژیکی نداشته باشد، نتيجه مستقيم اين وضعيت، آن است كه آموزش در سازمانها به جاي جنبه كارآموزي[6] ، جنبه آموزشي[7] و به تعبیری وقت گذرانی اداری به خود گرفته و از مشاغل و مسائل عملي سازمان فاصله ميگيرد. همچنين در اثر اهميت ندادن مديران در سطوح مختلف به آموزش و به حساب نياوردن ارائه آموزش مستقيم به عنوان جزئي از وظايف مديران در سطوح مختلف، فرهنگ آموزش در سازمان به شكل مناسب آن تكوين نمييابد.
آموزش كاركنان دولت را نميتوان با توسعه اجزاي دروني آن به لحاظ كمي و كيفي توسعه داد، بلكه لازمه توسعه آموزش كاركنان در دستگاههاي اجرايي اولاً تلفيق خط مشيهاي آموزشي با ساير خط مشيهاي سازماني و تعيين استراتژي آموزش و بهسازي منابع انساني در سطح دولت بطور كلي و در سطح هر يك از وزارتخانهها، سازمانها و شركتهاي دولتي بطور خاص ميباشد و ثانياً توجه به عناصر خارج از سازمان مرتبط با مقوله آموزش و بهسازي كاركنان است. با اتخاذ چنين رهيافتي، رابطه نظامند آموزش و بهسازي با شرايط و تحولات درون سازماني و برون سازماني در ابعاد علمي، فنّاوري، اجتماعي، اداري، فرهنگي، پژوهشي و غيره برقرار ميگردد.
آسیب شناسی اجرای دوره های آموزشی ضمن خدمت:
کارشناسان دفتر آموزش و بهسازي نيروي انساني سازمان مديريت و برنامه ريزي (سابق)[8]، كاستيها، نواقص و مسائل آموزش كاركنان دولت را مبتنی بر نظام قدیم (سنتی) آموزشی تحت عنوان "آسيبهاي آموزش كاركنان" در چهار دسته طبقه بندي كرده اند. اين آسيبها به شرح زیر عبارتند از: (1) آسيبهاي مربوط به بستر آموزش كاركنان دولت، (2) آسيبهاي مربوط به قوانين و مقررات آموزش كاركنان، (3) آسيبهاي مربوط به ساخت نظام آموزش كاركنان دولت و (4) آسيبهاي مربوط به فرايند آموزش كاركنان دولت.
مسائلي كه در حوزه آسيبي اول درآموزش كاركنان شناسايي شده است عبارتند از:
(1) عدم اعتقاد مديران به امر آموزش كاركنان و در نظر نگرفتن هزينههاي آموزشي به عنوان سرمايه گذاري ضروري سازماني، (2) فقدان ساختار مناسب اداري براي تمشيت امور مربوط به آموزش به نحوي كه در بسياري از دستگاههاي اجرايي واحد مستقلي براي آموزش كاركنان وجود ندارد. (3) ناكافي بودن انگيزه كاركنان براي شركت در دورههاي آموزش شغلي كوتاه مدت، (4) گرايش بيش از حد كاركنان به دورههاي آموزشي منجر به مدرك تحصيلي رسمي و يا مدارك معادل با ارزش استخدامي، (5) عملكرد سليقهاي و مدگرايانه مديران و مسؤلان آموزش دستگاهها در تعيين دورههاي آموزش كاركنان و بالاخره (6) صرف نكردن بودجههاي آموزش در آموزشهاي موردنياز مشاغل سازمان.
مسائلي كه در حوزه قوانين و مقررات در نظام آموزش كاركنان فعلي در طول ساليان گذشته روي هم جمع شده است عبارتند از:
(1) عدم بازنگري در قوانين و مقررات مربوط به آموزش بويژه مواد 44، 45 و 46 قانون استخدام كشوري، (2) عدم شمول مقررات آموزشي موجود به همه سازمانهاي دولتي و وجود چندگانگي قانوني، (3) عدم توجه كافي به آموزش كاركنان در برنامههاي اول و دوم توسعه و بودجههاي ساليانه، (4) بي توجهي به سازو كارهاي اجرايي براي تحقق حداقل توجهاتي كه در برنامه اول و دوم توسعه در خصوص آموزش كاركنان وجود داشته است به نحوي كه هيچ گونه دستورالعمل يا آئين نامه اجرايي در خصوص نحوه پرداختن به آموزش كاركنان و هزينه اعتبارات آموزش كاركنان در طول سالهاي برنامه اول و دوم از سال 1368 تا سال 1376 تدوين نشده است، (5) نبودن ضمانت اجرايي و مقررات حمايتي در خصوص اجراي قوانين و مقررات آموزشي قانون استخدام كشوري و قوانين برنامه اول و دوم توسعه.
مسائلي كه در حوزه "ساخت نظام آموزش كاركنان دولت" در مطالعه كارشناسان سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به نظر رسيده است عبارتند از:
(1) مشخص نبودن مباني نظري نظام آموزش كاركنان دولت، (2) عدم حاكميت نگرش سيستمي در نظام آموزش كاركنان دولت، (3) مترادف گرفتن نظام آموزش كاركنان دولت با مجموعهاي از دورههاي آموزشي مرتبط با يكديگر، (4) عدم ارتباط نظام آموزش كاركنان با ساير نظامهاي مديريت منابع انساني شامل نظامهاي: حقوق و دستمزد، طبقه بندي مشاغل، ارتقاء و انتصاب و ارزشيابي، (5) عدم جامعيت طبقه بندي دورههاي آموزشي.
مسائلي كه در حوزه فرايند آموزش كاركنان دولت به عنوان آسيب،شناساني شدهاند:
(1) در قلمرو نيازسنجي عبارتند از: فقدان الگوي خاص و مدون و عدم نياز سنجي آموزشي براي تعيين دورههاي آموزشي مورد نياز كاركنان دولت و اكتفا به حداقل بررسي و همچنين در نظر نگرفتن نياز فرد و سازمان و عدم تعيين سير آموزشي
(2) در قلمرو طراحي و تدوين برنامهها عبارتند از: عدم بكارگيري نيروهاي متخصص، عدم مشاركت ذينفعان آموزشي (كاركنان و مديران آنها) و همچنين عدم جامعيت در طراحي برنامهها
(3) در قلمرو اجراي برنامههاي آموزشي عبارتند از: فقدان امكانات و شرايط كافي براي اجراي دورههاي آموزشي، عدم رعايت موازين آموزش بزرگسالان در اجراي برنامههاي آموزش كاركنان، ساختار نامناسب براي انتخاب مدرس مناسب و كيفي براي آموزش كاركنان، مقررات نامناسب نحوه پرداخت حق التدريس، انحصاري كردن اجراي برخي از دورهها در مركز آموزش مديريت دولتي و مشكلات برنامه درسي آموزشهاي تخصصي دستگاههاي اجرايي.
(4) در قلمرو ارزشيابي آموزشي از فرآيند آموزش كاركنان دولت نيز مشكلاتي از قبيل: مشخص نبودن جايگاه ارزشيابي در نظام آموزش كاركنان، ارزشيابي نكردن فرايند آموزش، عدم پيشبيني دستورالعملها و الگوهاي لازم براي ارزشيابي آموزش كاركنان، ارزشيابيهاي تصادفي و غير نظامدار و بالاخره عدم استفاده از نتايج ارزشيابي ها در اصلاح فرايند آموزش، در گزارش كارشناسان سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به عنوان آسيب بيان شده است. (آسیب شناسی نظام آموزش کارکنان دولت 1381)
نظام جدید آموزش کارکنان دولت:
به منظور مرتفع ساختن موانع و مشکلات پیشگفته در نظام آموزش ضمن خدمت کارکنان دولت، نظام جدید آموزش کارکنان دولت (مصوب 28/12/1380) بر اساس 4 اصل اساسی شکل گرفت که عبارت بودند از: اصل حاكميت نگرش سيستمي، اصل توجه به شمول و فراگيري، اصل جـامعـيـت، اصل نگرش مستمر بر پيشرفتهاي علمي وفناوري. اهداف این نظام آموزشی: افزايش كارائي و اثربخشي در ارائه خدمات دولتي و بهبود ميزان پاسخگوئي به مردم، ارتقاء سطح كيفي سرمايه انساني بخش دولتي از طريق افزايش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت، توسعه آگاهيهاي عمومي كاركنان دولت بمنظور افزايش كيفيت ارائه خدمات، توانمندسازي مديران در زمينههاي بهبود وظايف مديريتي، آماده سازي كاركنان دولت براي ارتقاء به ردههاي شغلي بالاتر و... اعلام گردیده که با در نظر گرفتن مقطع و ماهيت دورههای آموزشی در سه دسته دوره و تحت عناوين زير طبقه بندی گردید:
الف) دورههاي نوآموزي با هدف ارائه دانش، مهارت و ایجاد بینش جدید در کارکنان.
ب) دورههاي بازآموزي با هدف رفع کاستیهای دانشی، مهارتی و نگرشی کارکنان.
ج) دورههاي آماده سازي با هدف ایجاد آمادگی در کارکنان برای پذیرش مسئولیت های جدید یا پست های بالاتر در آینده.
از جمله ویژگی های این نظام را می توان: 1) برقراري ارتباط بين نظام آموزش كاركنان با ساير نظامهاى پرسنلي نظير طبقه بندى مشاغل، حقوق و دستمزد و ارزشيابى 2) ايجاد سازوكار انگيزشى براي ترغيب كاركنان به آموزش 3) محدود نمودن دوره هاي بلندمدت و پيش بيني سازكارهايى براي استفاده از امتيازات مترتب بردوره هاي بلندمدت براي افرادي كه دربسترخدمت، تحت شرايطى، دوره هاى كوتاه مدت را طى كرده اند. 4) توجه به جوانب مختلف نيازهاى آموزشى كاركنان اعم از شغلى، فرهنگى، توانايهاى عمومى و مديريتی برشمرد.
در همین راستا و برای ایجاد ساختار مناسب و متناسب با این اهداف و ویژگیها، بر اساس مصوبه يكصدمين جلسه شوراي عالي اداري، ايجاد مركز نوسازي و تحول اداري در دستگاههاي اجرائي با انجام دو وظيفه: الف) تدوين برنامه هاي آموزشي كاركنان دستگاههاي اجرايي در چارچوب نظام آموزش كاركنان دولت. ب) نظارت بر حسن اجراي دورههاي آموزشي، پیش بینی گردید.
اما گفتنی است با وجود تلاشهای صورت گرفته در راستای اصلاح نظام آموزشی منطبق با نظام جدید آموزش کارکنان دولت، لیکن کم و بیش وجود برخی ضعفها و کاستیها بالاخص در نتایج حاصل از آسیبهای مربوط به بستر آموزش کارکنان (مندرج در سطور قبل) در فرآیند کنونی آموزش ضمن خدمت در دستگاههای اجرایی مشهود است.
آسیب شناسی ضوابط مالی و محاسباتی ناظر بر آموزش کارکنان دولت:
اداره فعاليتهاي دولت در بسياري از موارد نيازمند سطح بالايي از اطلاعات حرفهاي وفني است و با توجه به تغييرات سريع فناوري در اغلب بخشهاي اقتصادي، نيازمند روزآمد شدن اطلاعات حرفه اي و فني كاركنان و كارشناسان و خط مشي گذاران دولتي است كه صرفاً از طريق برنامه هاي آموزشي و بهسازي كاركنان قابل تأمين است که بدین منظور سازوکار پیش بینی مالی و اعتباری آن طی دهه گذشته در قالب ضوابط لازم الاجرا از طریق لوایح دولت و مصوبات مجلس شورای اسلامی صورت پذیرفته است.
بر طبق ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه (1383-1379) دولت ايران اجازه هزينه يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني را براي آموزش كاركنان خود دارد. مجموع منابع پیش بینی شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه معادل یک درصد کل اعتبارت جاري (هزینه ای) و عمراني (تملک دارائیهای سرمایه ای) دولت و بودجه شركتهاي دولتي و بانكها برابر با 12.950.280.095.900 ريال است که با توجه به متوسط تعداد كاركنان دولت طی سه سال نمونه از سالهای اجرای برنامه فوق كه برابر با 2.294.685 نفر بوده است؛ به طور متوسط طی پنج ساله اجرای برنامه سوم توسعه، هزينه سرانه پيشبيني شده براي آموزش كاركنان دولت، مبلغ 5.643.598 ریال و متوسط سالانه آن 1.128.720 ریال است.
همچنین بر طبق ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه (1388-1384) دولت ايران اجازه هزينه يك درصد تنها از اعتبارات جاري را براي آموزش كاركنان خود دارد. مجموع منابع پیش بینی شده در برنامه پنج ساله چهارم توسعه معادل یک درصد کل اعتبارت جاري دولت و بودجه شركتهاي دولتي و بانكها برابر با 22.476.669.710.000 ریال است که با توجه به متوسط تعداد كاركنان دولت طی سه سال نمونه از سالهای اجرای برنامه فوق كه برابر با 2.277.760 نفر بوده است؛ به طور متوسط طی پنج ساله اجرای برنامه چهارم توسعه، هزينه سرانه پيشبيني شده براي آموزش كاركنان دولت، مبلغ 9.867.883 ریال و متوسط سالانه آن 1.973.576 ریال است.
|
جدول تطبیقی منابع پیش بینی شده در قوانین بودجه سنواتی طی دو برنامه پنج ساله سوم و چهارم توسعه (ارقام به ریال) | |||
|
منابع پیش بینی شده در قوانین بودجه سنواتی (معادل یک درصد مجموع اعتبارات هزینه ای مندرج در بودجه عمومی، شرکتهای دولتی و بانکها) |
منابع پیش بینی شده در قوانین بودجه سنواتی (معادل یک درصد مجموع اعتبارات هزینه ای و تملک دارائیهای سرمایه ای مندرج در بودجه عمومی، شرکتهای دولتی و بانکها) |
| |
|
3.859.126.230.000 |
84 |
864.615.556.000 |
79 |
|
3.821.052.340.000 |
85 |
1.498.699.843.960 |
80 |
|
3.897.092.760.000 |
86 |
2.264.629.859.000 |
81 |
|
4.192.393.980.000 |
87 |
3.933.538.558.480 |
82 |
|
6.707.004.400.000 |
88 |
4.388.796.278.460 |
83 |
|
22.476.669.710.000 |
جمع کل |
12.950.280.095.900 |
جمع کل |
|
جدول آمار فراوانی کارکنان دولت | |||
|
میانگین نفرات |
نفر |
سال |
|
|
2.294.685 |
2.328.635 |
80 |
برخی از سالهای اجرای برنامه سوم |
|
2.285.685 |
82 | ||
|
2.269.735 |
83 | ||
|
2.277.760 |
2.287.830 |
84 |
برخی از سالهای اجرای برنامه چهارم |
|
2.250.692 |
85 | ||
|
2.294.759 |
86 | ||
|
2.286.222 |
13.717.336 |
میانگین و جمع کل |
همانطور که ملاحظه می گردد چنين سرمايه گذاري بزرگی در آموزش و بهسازي منابع انساني كه در طی دو برنامه پنج ساله توسعه ای در مجموع و به طور متوسط براي هر يك از كاركنان دولت مبلغ 15.511.481 ریال را شامل می شود و کل میزان اعتبار پیش بینی شده در مجموع سالهای اجرای قانون برنامه چهارم توسعه نسبت به برنامه سوم حدود 58 درصد رشد داشته که این موضوع صرفنظر از توجه عمیق قانونگذار به این بخش از توسعه انسانی (در حوزه ابوابجمعی دولت) ميتواند به توانمند شدن هرچه بيشتر كاركنان دولت منجر شود كه با توجه به افزايش قابل توجه مشاغل دانش محور و همچنين راهبردهاي دولت در حركت به سوي دولت كوچك سياستگذار به جاي دولت بزرگ اجرايي، از قوه به فعل درآمدن اين سرمايه گذاريها، ضرورت و لازمه اِعمال مطلوب مديريت در سطح ملي بوده است.
البته قانونگذار هنوز هم به آموزش نیروی انسانی به عنوان دارائی سرمایه ای (تعریف مندرج در ماده 77 قانون تنظیم) می نگردد نه به عنوان سرمایه گذاری، (که ممکن است بعضاً نتایج آن در کوتاه مدت تحقق نیابد) که می تواند با فرسایش اطلاعات و مهارتهای نیروی انسانی در گذر زمان همراه باشد.
متأسفانه آماري در خصوص سرجمع اعتبارات هزينه شده و تحقق يافته براي آموزش و بهسازي كاركنان دولت در سالهاي اجرای دو برنامه فوق، بدست نيامد تا امكان قضاوت در مورد ميزان تحقق اهداف كمي ماده 150 قانون برنامه سوم و 54 قانون برنامه چهارم لااقل از حيث هزينه كرد فراهم شود. لیکن با وجود اهميت بسزای آموزش و بهسازي كاركنان دولت در جهت ارتقاء سرمايه انساني كشور، نتایج برخی تحقيقات نشان داده است اثر بخشي دورههاي آموزشي ضمن خدمت برگزار شده براي كاركنان دولت ايران در برخي از دستگاههای اجرائی در سطح ايده الي قرار نداشته و حداكثر در سطح متوسط ميباشد. (مقني زاده (محقق معين ) ، 1381)
تکمله:
بكارگيري برنامههاي آموزش و بهسازي كاركنان در سازمانهاي دولتي و تبديل اين سازمانها به سازمانهاي يادگيرنده ميتواند به عنوان اولين قدم دولتها براي نيک داشت سرمايه انساني خود و ارائه خدمات به شهروندان، پاسخگويي و جلب رضايت آنان براي حفظ هويت مردمي دولت تلقي ميشود. هر چند در قرن بیست و یکم، آموزش توام با یادگیری برای توسعه منابع انسانی، فراتر از سطح سازمانهای یادگیرنده است. لذا سازمانهای یاددهنده پدید آمدند. زیرا فراتر از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هرکسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را کسب کند. سازمان یاددهنــده از مدیران ارشد خود می خواهد که آموخته های خود را به دیگران آموزش دهند چرا که رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می کنند. آنها آموزش می دهند، زیرا از نظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل کاری و اداریشان است.
پیشنهادات و توصیه ها:
1. در غالب دستگاههاي اجرائي، فرهنگ آموزش و حتي تشكيلات مناسب براي آن وجود ندارد، غلبه مدرك گرائي مشهود بوده و تداخلهاي تشكيلاتي براي هماهنگي امر آموزش وجود دارد. لذا بایستی از تسلط مدرك گرائي در آموزشهای ضمن خدمت اجتناب گردد، چرا که این موضوع عارضهاي ملي است و اتخاذ چنين تدابيري در هر دو نظام قدیم و جدید آموزش کارکنان دولت، بازتاب قوانين و مقررات استخدامي كشور و صرفاً مستند سازی است. بلکه پیشنهاد می شود ارزشيابي از فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان به صورت تخصصي و کاربردی و با واگذاری مسئولیتهای مختلف و بررسی آثار و پیامدهای آن صورت گيرد و به نظرخواهي از فراگيران در پايان دورههاي آموزشي و يا بررسيهاي پراكنده آموزشي بسنده نشود.
2. از آنجا كه بدون وجود آمار از فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان، نميتوان اطلاعات مناسبی براي تحليل عملكرد برنامهها فراهم كرد؛ پيشنهاد ميشود تمامي دستگاههاي اجرائي موظف شوند آمار فعاليتهاي آموزش و بهسازي سالانه خود را در چارچوب ملاكها و واحدهاي روشن و قابل تبديل تا آخر فصل بهار سال بعد تهيه و منتشر سازند بنحوي كه به آساني امكان دسترسي پژوهشگران، كارشناسان و تصمیم گیران به آمار تهيه شده وجود داشته باشد.
3. در دستگاههای اجرایی بطور ادواري از ارباب رجوع و مشتريان در مورد نحوه عملكرد كاركنان از ابعاد مختلف تحقيقات به عمل آمده و نتايج آن (حتی المقدور از طریق رسانه ها) در دسترس عموم قرار گيرد. اين نتايج ميتواند از جمله ملاكهاي ارزشيابي سازمانهاي دولتي براي ارائه بازخورد به آنها و اقدامات مديريتي بويژه مديريت منابع انساني جهت استفاده در سلسله مراتب مديريتي نظام اجرائي، دستگاه قانونگذاري و حتي در موارد لزوم قوه قضائيه قرار گيرد.
4. اجراي فعاليتهاي آموزش كاركنان دولت مي بايست در چارچوب سياستگذاري هاي دقيق مبتني بر شناسائي كمبودها و مخاطرات نيروي انساني دولت از يك سو و تضمين تأمين كاركنان شايسته براي انجام وظايف دولت از سوي ديگر برنامه ريزي گردد. فلذا به نظر می رسد که برنامه ریزی مزبور بایستی در چارچوب رويكردهايی همچون: آماده كردن كاركنان براي آينده، ارائه آموزشهاي متناسب با مشاغل كاركنان و تقويت مشوقها و تسهيل كننده ها و تضعيف بازدارنده ها تنظیم و پیگیری شود.
5. براي نيكداشت و حفاظت از سرمايه انساني دولت و كسب دانش، مهارتها و تواناييهاي مورد نياز آينده توسط کارکنان، دولت بايد تعهد مضاعفی براي گسترش فرهنگ يادگيري در خود ايجاد نمايد. براي ايجاد سازمانهاي يادگيرنده، دولت بايد آموزش و بهسازي را به عنوان يك ابزار راهبردي در مديريت سرمايه انساني، پرورش فرهنگِ مشوق يادگيري و تلفيق نيازهاي آموزش و بهسازي در برنامههاي عملياتي بكار برد.
6. تعیین سطح سرمايه گذاري دولت در آموزش و بهسازي منابع انسانی براي حفظ كردن سطح دانش و مهارتهاي انباشته در بخش دولتي ضروري ميباشد، تا از آن به عنوان راهنمايي در اندازهگيري عملکرد و كفايت سرمايه گذاري در سالهاي آتی استفاده نمايد. اين راهنما می بايد بر پايه يك نيازسنجي كه در آن: اهداف كمي بلند مدت دولت، اهداف كيفي خدمات دولتي و جابه جايي به سوي دانش محوري بيشتر خدمات دولتي در نظر گرفته شده باشد؛ تنظيم گردد.
7. منابع پیش بینی و تخصيص يافته براي اجراي برنامه های توسعه ای حتی الامکان نبايد به طور يكجانبه توسط دستگاههای اجرایی و يا سازمان مديريت و برنامه ريزی[9] در هنگام اجراي برنامههاي عملياتي بالاخص برنامه های آموزشی، تقليل يافته و یا از مسیر خود منحرف گردد چرا که دولت براي تضمين كسب مهارتهاي مورد نياز خود در آينده، بايد پشتیبانی و تمركز مالی و اجرایی قويتري بر بهسازي كاركنان و مديران در تمام سطوح سازماني و به صورت فراگير اعمال نمايد. ضمن آنکه متاسفانه بدلیل عدم وجود ارتباط میان برنامه های پیش بینی شده در بودجه های سنواتی و برنامه های پنج ساله توسعه ای، میزان دقیق مجموع بودجه تخصیص یافته سالانه به احکام مالی برنامه های توسعه ای (مواد 150 ق.ب.س و 54 ق.ب.چ) مشخص نبوده فلذا ملاک و معیاری برای سنجش عملکرد دستگاههای اجرائی در تحقق اهداف برنامه های پیش گفته نیز موجود نیست که بایستی در تنظیم و تصویب برنامه پنجم توسعه و بودجه سنوات آتی مورد توجه مسئولین امر قرار گیرد.
8. براي تضمين هزينهكرد اثربخش بودجه دولتي در آموزش كاركنان، دستگاههای اجرایی می بايد نتايج آموزش و بهسازي كاركنان را از طريق ارزشيابيهاي نظامند در ارتباط با فراگيران، برنامهها و عملكرد سازمان خود را شناسايي و اندازه گیری نموده و در گزارشهای ساليانه و یا موردی مربوط، اطلاعاتي درباره اين موارد و بطور كلي مديريت سرمايه انساني سازمان متبوع خود ارائه نمايند.
9. پيشنهاد ميشود با توجه به ابعاد طرحهای آموزش و یادگیری الکترونیکی و مجازی در سطح جهان و نیز دسترسی سهل الوصول و صرفه جویی در زمان و هزینه و همچنین در راستای تحقق خدمات دولت الکترونیک، صاحبنظران و پژوهشگران و دست اندركاران آموزش كاركنان در كشور تلاش نمايند با كار دسته جمعي، همياري و همدلي سایتی اینترنتی با محتوای علمی، آموزشی و ترویجی را افتتاح نمایند که در آن امكان درج مقالات پژوهشي و نتايج مطالعات صاحبنظران كشورمان، پروژه های آموزشی تحت وب، اخبار آموزش كاركنان ايران و... فراهم گردد. این سایت می تواند ضمن ایجاد ارتباطات و تعاملات مثبت میان شرکت کنندگان و بازدیدکنندگان آن، زمینه تشويق کارکنان به فعاليت علمي و مكاني براي گفتگو، ارائه يافتهها و نقد آثارشان را فراهم نماید.
10. نظارت بر حسن اجرای قوانین و مقررات مرتبط با موضوع آموزش توسط دستگاههای ذیربط و کنترل نتایج حاصل از پیش بینی اهداف مندرج در آن با عملکرد صورت گرفته و ارائه بازخورد توسط سازمانهای نظارتی.
11. مطالعه تطبیقی در نظامهای آموزشی و بهره گیری بومی از نظريات و ابداعات و تجربيات عملي سازمانهای عمومی و خصوصی ساير کشورها در زمينه آموزش ضمن خدمت کارکنان خود بمنظور ارتقای سطح یادگیری.
12. از چرخش شغلی به عنوان یکی از تکنیک های آموزش کاربردی که منجر به افزایش انگیزش و کسب تجارب شغلی و در مجموع تبدیل به سازمان یادگیرنده و در مرحله ای فراتر، سازمان یاد دهنده خواهد شد، استفاده بهینه بعمل آید.
13. هدفهاي آموزشي باید به گونه اي تدوين شوند كه با نيازهاي يادگيرندگان منطبق باشد، لازمه این کار شناسایی نقاط قوت و ضعف و اجرای نیازسنجی از کارکنان می باشد.
14. سفرهاي ماموريتي كه براي بازديد از مكانها، شهرها و كشورهاي ديگر انجام مي شود، نقش آموزشي گستردهاي براي كاركنان بالاخص مدیران دارد.
15. توجيه كارشناسان و کارگزاران آموزشي دستگاههای اجرائی مرکز و استانها پيرامون برنامهها و فعاليتها و نحوه نظارت بر عملكرد ساليانه آنان توسط مراجع ذیربط.
16. بررسي و ارزشيابي عملكرد ساليانه واحدها و کارگزاران آموزشی دستگاههای دولتی و شناسایی نقاط ضعف و قوت و ارائه بازخورد به آنان و معرفي و تشويق واحدهاي فعال و موثر.
17. طراحي، برنامهريزي و هدايت فعاليتهاي ساليانه واحدهاي آموزشي با عنایت به نتایج ارزشیابی قبلی و نظارت برحسن اجراي آن.
18. آشنا نمودن و ترغيب مسئولین آموزش دستگاهها با كاربرد تكنولوژي آموزشي به ويژه IT.
19. مسئلهيابي و جستجوي ايدههاي نو در آموزش و تشويق کارشناسان و یا اساتید و مدرسان علاقهمند.
20. تعامل بيشتر واحدهاي آموزش سازمانها با كارشناسان و مسئولان مراجع نظارتی و سیاستگذاری و تبادل نظر بين آنان.
21. برگزاري آزمونهای اعتبار سنجی با جنبه های علمي، كاربردي و مهارتي براي شناسایی اساتید و یا مراكز و مؤسسات آموزشي معتبر (با توجه به سیاستهای دولت و در اجرای بند (ب) ماده 5 آئين نامه اجرايي ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه و بخشنامه های مرتبط) و تعیین و تائید صلاحیت آنان جهت تدریس در دوره های آموزشی کارکنان.
22. برگزاري هر چه مطلوبتر کارگاههای آموزشی (با توجه به مدت محدود و هزینه کمتر آن نسبت به سایر فعالیتهای آموزشی) و تاكيد بر آموزشهاي کاربردی همچون تحقیق درسی، مطالعه موردی، بیان تجربیات عملی شرکت کنندگان و تطبیق آن با مستندات علمی و یا حقوقی و....
23. برگزاری جشنواره یا همایشهای مختلف با محوریت اصول و روشهاي تدريس در دورس مختلف و تشويق مدرسان و کارشناسان آموزشی دستگاههای اجرائی به حضور فعالانه در آنها.
24. توسعه تحقيق و پژوهش و مانوس نمودن مدرسان و اساتید تائید صلاحیت شده با علوم و تکنولوژی روز دنیا از طريق ایجاد مراکز پژوهشی و تحقيقاتی.
25. بررسي وضعيت کارکنان از حيث سابقه، پست سازمانی، مدرك، رشته تحصيلي و گذراندن دورههاي ضمن خدمت متناسب با آن، بطوریکه مثلا برای شخصی که دارای مدرک کارشناسی حسابداری می باشد، دوره آموزش اصول حسابداری گذارده نشود.
26. تهیه و استفاده از امكانات، تجهيزات و وسايل آموزشي و كمك آموزشي در درس مربوطه و توجیه و تشويق مدرسان به استفاده بهينه از آنها.
27. جمعآوري، طبقهبندي و تدوين نظرات شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و ارسال به مسئولين ذيربط.
28. نقد و بررسي محتواي كتب درسي از جنبه های تخصصی بودن در عین سادگی، کاربردی بودن، همگامی با علوم و تکنولوژی روز دنیا و... توسط کارشناسان و کارگزاران آموزش سازمانها.
29. تهيه و ارائه طرح درس براي هر دوره آموزشی با همكاري اساتید آن رشته و تشويق و ترغيب ايشان به استفاده از طرح درس در كلاس (با تاكيد بر استفاده از منابعی با مشخصات بند فوق)، همچنین تهيه سوالات امتحاني نمونه و ايجاد بانك سوال در دروس مربوطه و طبقهبندي آن به روش مناسب جهت استفاده از آنها در طرح سوالات امتحاني.
30. بازديد و مشاهده چگونگي انجام فعاليتهاي كلاسي و فرآيند تدريس مدرسان و اساتید مربوطه توسط مسئولین آموزش دستگاهها و بر اساس برنامه زمانبندي شده و نیز تشويق و ترغيب اساتید دوره های آموزشی به استفاده از روشهاي تدريس فعال و مشاركتي.
منابع و مآخذ:
1. Mathis، R.L. and J.H. Jackson، 1994، Human Resource Management، minist. Paul! West publishing.
2. Schuler، RS، 1995، Managing Human Resources. in / ist.paul : west publishing.
3. مقني زاده (محقق معين)، محمدحسن، آذر 1381، بررسي وضعيت برنامه ريزي و اجرائي آموزش كاركنان دولت ايران در برنامه سوم توسعه با تاكيد بر آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت وزارت جهاد كشاورزي، از سایت اینترنتی http://www.moein.net/
4. ستاري، حسن، 1347، اداره امور استخدامي (جلد دوم)، انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني دانشگاه تهران.
5. موسسه کار و تامین اجتماعی (چکیده طرحهای پژوهشی سالهای 81-75)، بررسي عوامل و موانع انساني بهرهوري در سازمانهاي مشمول قانون تأمين اجتماعي (از ديدگاه مديران)، مجري طرح: دكتر محمود ساعتچي، ناظر علمي: دكتر ابوالقاسم نوری
6. واجارگاه، کوروش فتحی، آشنائی با آموزش ضمن خدمت کارکنان، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سال 1373.
7. نقیب زاده، میر عبدالحسین، فلسفه آموزش و پرورش ، انتشارات طهموریان، سال 1367
8. قوانین و مقررات مصوب مجلس شورای اسلامی و هیات وزیران و سالنامه های آماری کشور (86-80)
9. کتابچه داخلی درخصوص آسیب شناسی نظام آموزش کارکنان دولت، تهیه شده توسط کارشناسان سازمان مدیریت و برنامه ریزی سابق، سال 81
10. مطالعه و استمداد از مطالب مختلفی در خصوص نظام آموزش و بهسازی كاركنان دولت از سایت معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری به آدرس: http://www.spac.ir/Portal/Home و مقالاتی با عنوان «سازمانهای یاد گیرنده» و «از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده» تالیف: رضا لواف، و «آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمانها» تالیف: نجمه شکرخند از سایتهای اینترنتی.
--------------------------------------------------------------------------------
[1]- صاحبنظران متاخر معتقدند واژه «منابع انساني» تلقي ناخوشايند و نامناسبی از انسان ایجاد نموده فلذا از آن با عناوینی همچون «سرمایه انسانی» یاد می نمایند. همچنین برخی از تحلیلگران واژه « استعداد انسانی» را به جهت توجه به ماهیت و ویژگی استعداد و ارتباط آن با انسان، از جمله آنکه: استعداد براحتي يافت نمي شود و مديريت آن چندان كار ساده و ملموسي نيست و... پیشنهاد نموده اند
[2] (Training)
[3] (Development)
[4] ) (Continuous Quality Improvement
[5] Total Quality Management))
[6] (Training)
[7] (Educational)
[8] معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور
[9] معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور
پايگاه اطلاع رساني كارمندان
امیر فراتی : شما میتوانید فقط با یک تماس و یا با ارسال پیام از ما مشاوره بگیرید.